פיטורים הם הצעד האחרון אותו יש לנקוט נגד עובד, כאשר ברור כי כל האמצעים האחרים לא הועילו, וכי העובד אינו מסוגל לשנות או לתקן את דרכיו. איך עושים את זה נכון?
1. חובת תום הלב של המעסיק. יש לנקוט בצעד הפיטורים בתום לב ובכפיים נקיות. סיבת הפיטורים צריכה להיות עניינית ואמיתית ולא "חיסול חשבונות" וכדומה.
השימוע לא קבוע בחוק, הוא נוצר והתפתח על ידי פסיקה של בתי הדין לעבודה, שעיגנו את "זכות הטיעון" – הזכות לא רק לדעת מדוע העובד מועמד לפיטורים אלא גם הזכות לטעון נגד פיטוריו. המעביד מצווה לבוא לשימוע בלב פתוח ובנפש חפצה, ולתת לעובד הזדמנות אמיתית וכנה להגן על עצמו. המעביד מצווה לא רק לשמוע את העובד אלא גם להקשיב לו, ולקבל את ההחלטה הסופית לאחר שקילת דבריו. הכללים הבאים, מדגימים כיצד לפעול "בלב פתוח ובנפש חפצה".
2. קיום שיחת אזהרה. עובד לא אמור להיות מופתע מזימונו לשימוע. כדאי לקיים שיחת הבהרה, או אזהרה, שתבהיר לעובד שישנה בעייתיות בהתנהלות ו/או בביצועיו, ושמצפים ממנו לתקן את דרכיו.
3. הזמנה בכתב לשימוע. יש לשלוח לעובד זימון בכתב מספר ימים לפני המועד, על מנת לאפשר לו לקבל יעוץ ולהתכונן לשימוע. בזימון יפורטו הסיבות או הטענות שבגללן הוחלט לזמנו לשימוע.
4. מתן אפשרות להתייעץ. יש לציין במכתב הזימון לשימוע, כי באפשרותו של העובד להתייעץ עם עו"ד או עם כל נציג שימצא לנכון לפני השימוע ואף להיות מלווה על ידי נציג זה לשימוע עצמו.
5. מעשים או אמירות המלמדים שההחלטה כבר התקבלה. כל צעד או פעולה או אמירה, שמהם עשוי להשתמע שההחלטה לפטר כבר התגבשה לפני השימוע, עשויים להתפרש כחוסר תום לב. פרסום מודעת דרושים וראיונות למועמדים לתפקיד; הכנת מכתב הפיטורים לפני שהשימוע התחיל; אמירה או התבטאות מפורשת על כך שהעובד כבר מפוטר; כל אלה עשויים להיות סממנים לכך שההחלטה לפטר התקבלה טרם השימוע וכי השימוע נערך בחוסר תום לב.
הכותבת: הדר פלד~טל, היא בעלת משרד עורכי דין בקרית ביאליק, העוסק באופן בלעדי בתחום דיני עבודה, מייל: hptal6@gmail.com
